予材管理の現場から 予材管理ブログ

これでパワハラ防止!部下指導をスムーズに進めるコミュニケーションの取り方

2018年10月22日

みなさん、こんにちは、予材管理クラウドスタッフの眞保です。

私は自宅で観葉植物を育てています。テーブルヤシという種類で、その名の通り、小さなヤシの木のような植物です。部屋に緑があるだけで、とても癒されます。

観葉植物を育てる時は、植物に「声をかけてあげる」と元気に育つと聞きました。
そこで、私は、植物とコミュニケーションをとるために、「おはよう」「大きくなってね」と声をかけることにしています。

毎日声をかけているおかげか、太陽の光を浴び、養分をたくさん吸収して、モサモサ、ぐんぐん元気に育っています。

 

生き物を育てることの難しさ

今では、こんなに順調に育ってくれているテーブルヤシですが、最初のうちはなかなかうまくいきませんでした。

良かれと思って沢山あげた水のせいで、根ぐされをおこしてしまったこともあります。一方で、慎重になり過ぎて水が足りず枯れかけたこともありました…

「なぜスクスク育ってくれないのか…」
「私は植物を育てられない人間なのかもしれない…」

植物を育てるのに向いていないのかもしれない…と思い悩んだ日々もありました。
しかし、今ではいろんな工夫をした結果、元気に植物を育てられるようになりました。

 

部下育成の課題

植物を育成することもそうですが、部下を育成することも難しいですよね。

2015年に株式会社アルヴァスデザインが「マネジメントに対する意識調査」で「マネジャーとして悩んでいることは何か」と質問した
ところ、

1位 人を育てること
2位 モチベーションを高めること
3位 成果を上げること

という結果が出たそうです。

それだけ、「どのように部下育成していくか」ということで悩まれている管理職の方がいらっしゃるということですよね。

また、「管理職の辛さは何か」について2018年6月にマイナビニュースが管理職を対象に行った調査では、


・部下の扱い方に苦労
・部下の指導や育成
・仕事の成果があがらないとき
・上司と部下の耳朶で板挟みになる
・責任が重い

などの回答があったそうです。

部下指導における課題はいろいろありますよね。みなさんは、この5つのうちどれに当てはまりますか?

 

パワハラが怖くて部下指導できない?!


「何度教えても、部下が仕事を覚えない…」
「言われた通り、期待通りの仕事が上がってこない…」
「主体的に動いてくれない…」

実際に、このような部下に対してどのようにコミュニケーションをとっていいのか悩まれている方も多いのではないでしょうか。

「なんでそんなこともできないんだ!」「きみってホントにだめだよね!」と言ってしまったとすると、場合によってはパワハラと受けとられてしまうこともあります。

「どうやって注意すればいいのだろう」「部下とどうコミュニケーションをとればいいのだろう」

そう考えているうちに、どんどん部下と話すことが億劫になり、コミュニケーション不足になってしまうかもしれません。どのように部下とコミュニケーションをとればいいのでしょうか?

 

部下の行動を5つに分けて分解してみよう!

皆さんは、ニューロロジカルレベルをご存じですか?

ニューロロジカルレベルとは、NLP(Neuro Linguistic Programming(神経言語プログラミング)でよく使われている、ロバート・ディルツ氏が提唱した考え方で、人の物事の捉え方を5段階に分けたものが、このニューロロジカルレベルです。

ピラミッドの上に行くほど、人の深層心理に近づき、上の階層が下の階層まで影響を及ぼすとされています。自分のアイデンティティーや価値観が変わると、自分のとる行動や環境も変わってくるということですね!

 

パワハラ防止!部下指導で心がけること

部下指導において、このニューロロジカルレベルをどのように活用したらいいのか、横山はこのように説明しています。

上司が部下を指導・教育するときは、まず底辺の「5、環境」を整え、上位層の「1・2・3」を承認した上で、「4.行動」にフィードバックするのです。その反対をすれば組織の「場の空気」は悪くなって、組織全体のパフォーマンスが悪くなります。

ということは、部下指導するには、まずは「環境を整えること」。
そして、常に相手のアイデンティティ、価値観、能力を承認した上で、その人の行動に対してフィードバックしていく、ということが大切ということですね!

逆に言えば、「お前はバカだ」と言って、相手のアイデンティティや人格を否定したり、「あなたは能力がない」といって能力を否定してしまうと、関係性が悪くなってしまうということです。

そして横山は、

部下が「主体的」に「問題意識」を持き、正しい結果を出してもらうためには、「4.行動」へのフィードバックを、継続的にすべきです。

とも述べています。

ですので、部下の行動に対して、繰り返し繰り返し、フィードバックをしていくということが大切ということですね!

 

「一息入れる」が部下指導をスムーズにする

例えば、皆さんが悩ませされている部下1人を思い浮かべてみてください。
その部下は、「何度教えても、仕事を覚えない」「言われた通り、期待通りの仕事が上がってこない」状態です。そんな部下がお願いした業務を納期までに出来なかったとします。

またいつものことだ!とついつい感情的になってしまうかもしれません。しかしここで、「お前っていうやつは、全くだめなやつだ!」と言ってしまうと、部下のアイデンティティまで否定することになります。

感情的になると、その部下のやることなすこと、すべてを否定したくなることもありますよね。しかしそんな時は、まず一息入れて先ほどのニューロロジカルレベルを使って、分解して考えてみてください。

まずこの部下は、「能力の問題」でできなかったのか、「やればできること」なのにしなかったのかを分けて考えてみます。

能力的にも問題なく、「業務を行うことすら忘れてしまっていた」ということならば、忘れないように「メモを取る」という行動をしていない、忘れないようにするための何かしらの工夫をしていないということです。ですので、問題は部下のアイデンティティではなく、行動にあったということになります。

ですので、アイデンティティや価値観に対しては日頃から承認していき、行動に対して繰り返し改善を促すフィードバックをしてコミュニケーションをとることが大切です。

 

目標達成に大切なことは?

私たちが営業組織を改善する際、まず「目標予算に焦点を合わせる」「行動量を圧倒的に増やす」ことからはじめますが、
皆さんの部下たちは「目標金額いくら?」と聞かれたら、すぐにパッと答えることができますか?

ぜひ、部下の方に一度聞いてみてください!

皆さんの部下が認識している目標の期間や数値はバラバラではないですか?目標とは、何か、売上金額なのか、利益目標か、販売件数なのかは揃っていますか?

では、なぜ目標金額に焦点を合わせていくのでしょうか?

目標数値に焦点を合わせることによって、目標金額と現状のギャップが明確になってきます。目標数値に対して、今どれだけ足りていないのか?を認識することで、そのギャップを埋めるためにはどうしたらいいのか、という思考になります。

そして、「行動量を圧倒的に増やす」のに、今まで通りにやっていては行動量をこなしていくことはできませんよね。今まで5件だったものを100件訪問するようにして行くには、これまでやっていた業務を「なくす・任せる・少なくする」必要がでてきます。

 

予材管理で部下の行動をチェックできる

予材管理では、部下の行動を数値で把握することができます。


「お客様への訪問活動はどれくらいしているのか?」
「どんなお客様に、どのような話をするのか?」
「何月にこの案件を受注するつもりで活動しているのか?」

こうした部下の行動をパッとみて把握することができます。もし、何かおかしい部分があった場合には、異常値として数値で現れてきます。

ですので、その部下の行動に対してコミュニケーションをとっていくことができます!ぜひ、皆さんも、部下指導をしながら、成果を上げるために、予材管理を使ってみてくださいね!

関連記事