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働き方改革の時代で生き残る営業戦略とは?

2018年11月05日

働き方改革の36協定特別条項に法的な制限がつき、これまで注意、改善勧告となっていた、終業時間の制限が今後法律違反となり罰則が課せられる制度がスタートします。

「働き方改革だから時間外労働を減らさなければいけない」という認識はあるものの、具体的にどうすべきか、そして自社にどんな影響があるか分からないという方がほとんどです。

実際に私が関わる多くの企業が、経営者だけでなく現場も「迷惑な話」としか捉えておらず、自分たちの働き方を改革しようという動きになっていません。

「そもそも中小企業では経営が大手に比べて安定しにくいので、経営者は働き方を改革することになど興味を持てない。どうすれば儲かるか、利益が出るか。そのためには何時間でも働くのが当然と考えている」

特に中小企業では、それぞれの会社の事情からこのように考える傾向にあります。

しかし事情があるとは言え、働き方を法律に合わせて改善しないことが、ときには会社を破滅させる原因になります。


働き方改革が会社にもたらす影響

36協定特別条項での法的制限について施行されるのは、来年4月からまず、大企業が対象となります。
この取決めを遵守させるために、初期段階で、多くの企業の現状を労働基準監督署が確認することが予想されます。

ちゃんと対応している企業は問題ありませんが、そうでない企業については罰則を受ける可能性あり、3つの理由から経営を圧迫する原因になります。

1.採用に影響が出る

長時間労働削減に向けた取り組みのひとつとして、厚生労働省がいわゆる「ブラック企業リスト」を公開しています。このリストはWEB上で誰でも簡単に見ることができます。そしてこのリストをもとに多くのネットニュースが書かれています。

興味の無い人にとっては、一企業の労働上の問題が小さい記事で一度配信されたとしても、全く影響はありません。しかし、その企業で働くことを検討する人からすれば、どうでしょうか。

『○○株式会社 ブラック企業』『〇〇株式会社 長時間労働』『〇〇株式会社 法令違反』というキーワードで記事が出てきたとしたら、ほぼ間違いなく新卒と中途のエントリーは激減します。

さらに、リクルートを初めとした人材エージェント、ハローワークに至るまで、このような情報を共有しています。現状は完全な求職者の売り手市場ですので、エージェントもわざわざ労働環境の悪い企業を薦めません。


2.社員の離職率が高まる

自分の働く環境に問題があるという記事が出れば、あなたはどう感じますか?

いくら正社員であったとしても、この売り手市場。もっと環境のいい会社に移ろうと考えるのではないでしょうか。

実際に若い人ほど、この傾向がみられます。そして「できる人ほど離れていく」のも事実です。
上のような危機意識を持つ人は、日頃からアンテナを張りそして自分の市場価値を認識しているケースが多く、気づいたら自社に情報に鈍感な若手と定年間近なベテラン社員しか残っていなかったというケースも十分にありえます。

 

3.取引先やお客様からの評価が下がる

「採用できない」「社員の離職率が高い」そうなると会社は慢性的な人手不足になります。もしパートナー契約をしている企業やあなたの会社の製品・サービスに欠かせない材料を供給している取引先が慢性的な人手不足になっていたら、あなたならどうしますか?

「新しいパートナー先を探す」「供給が滞らないような他の取引先を探す」とこともあるのではないでしょうか。

さらに単なる人手不足ではなく、それが「法令違反」だったら……。今後、経営に大きな打撃を与えるだろう。だからその前に取引中止を、という会社がでてきてもおかしくありません。

またBtoC向けの商品の場合、全く関係のない人が「ブラック企業の商品は買いたくない」といったイメージから不買運動が起こる可能性もあります。


どれぐらいで自社の働き方を変えられるか?

2019年4月から大企業で罰則が施行され、2020年から中小企業でも施行されることが計画されている中で、4月以降によく知っている会社が罰則を受けたというニュース取り上げられるようになると、多くの企業が対策を急ぐようになるでしょう。

しかし、すぐに仕事の効率を上げ、業務時間を削減できる企業はほとんどありません

そのため、あわてて問題を認識して業務時間を削減する取り組みを進めようとしても、なかなか思うように進まず問題が大きくなる可能性があります。

このような可能性があるので、私が支援する企業では今の段階で経営者に強く必要性を説明しています。

それでも当然、経営者が本気で「働き方改革を進めよう」と意思決定するまでには時間がかかります。それでも、何度も何度も繰り返し説明し、大小差はあったとしても、来るべきタイミングで、ビジネスの失速につながらないように取り組みをスタートしていただいています。

重要なのは「今、するべき行動」を定義すること

戦略的に働き方改革を進める中でまず行うべきことは、『今、するべき行動』の定義を設定し現場に浸透させることです。これは、働き方改革に対応するだけでなく、事業の価値を高め、人材リソースを安定させるために経営戦略上、必ず行わなければならないことだと私は思います。

しかし営業活動においては、この『するべき行動』を営業担当者が自分で決めて誰も管理していないケースがほとんどです。

トップセールスのように頭の中で「どこに行くべきか」「どれぐらいの頻度でフォローすべきか」「どうお客様のキーパーソンと繋がっていくべきか」などを自分で考え行動に移せられる人は問題ありませんが、多くの営業担当者は「何となく反応がいいお客様」「自分の行きやすいお客様」といった判断軸で営業活動を実施しており、ヌケ・モレ・ムダが発生しています。

さらに自分で決めたことですので自由度が高く、例えできなかったとしても「忙しかったから仕方がない」と思ったり、資料作成や社内会議を優先するあまり、営業活動の時間がほとんどとれていないというケースも少なくありません。

だからこそ、まず『今、するべき行動』の定義を設定し現場に浸透させることが重要なのです。

予材管理で営業部の働き方を変えられる!

当社が提唱する予材管理をはじめることで、営業担当者が『今、するべき行動』を正しく認識するようになります。

なぜなら予材管理で営業がやるべきことはただ1つ。「目標の2倍の営業材料を常にキープする」こと

そのために統一されたセリングプロセスに沿って、営業担当者は活動することになりますので、「ヌケ・モレ・ムダ」が無くなり生産性がアップします。

皆さんの会社でも働き方改革の36協定特別条項に法的な制限がつく前のこのタイミングで、予材管理をはじめて営業の生産性を上げて時間外労働の削減に取り組んでみませんか。

予材管理の概要はこちらで説明しておりますので、ぜひ確認して実践してください。

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